业绩不达标就辞退员工，合法吗？ 法院为劳动者“撑腰”！

　　2023年11月，贾某入职甲公司，双方口头约定贾某在职期间的工资由基本工资、误餐补助及业务提成构成，但未签订正式的劳动合同。贾某入职仅三个，甲公司未按时向贾某支付劳动报酬，然后又于2024年1月以贾某未完成业绩指标为由与其解除劳动关系，贾某遂申请劳动仲裁。2024年2月，仲裁机构裁决确定，甲公司向贾某支付未签订劳动合同经济补偿金、拖欠的工资及违法解除劳动关系的赔偿金。后甲公司不服仲裁结果，向西固法院提起诉讼。

　　案件审理过程中，原告甲公司认可其与被告贾某未签订书面劳动合同，也承认其在贾某工作期间未按时支付工资，但坚决否认存在违法解除劳动关系的事实。甲公司表示，其在贾某入职之初就已经约定了每月应当完成的业绩指标，也向贾某明确了“如果连续三个月未完成业绩指标，公司有权辞退”的规定，且甲公司所有员工对此规定都知晓。现贾某连续三个月未完成业绩指标，甲公司按照公司规定解除劳动关系的行为有理有据，不存在违法。

　　办案法官综合案件证据及原、被告的陈述，对双方没有争议的事实进行了确认，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”和第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，确定原告甲公司应当向被告张某支付拖欠的工资及因未签订书面劳动合同而应支付的二倍工资差额。

　　至于双方当事人争议的焦点，即原告甲公司是否存在违法解除劳动关系的情形，办案法官审理后认为，本案中，原告甲公司以被告贾某未完成业绩指标为由与其解除劳动关系，但由于双方未签订书面劳动合同，无法证明“未完成业绩指标”系其与贾某事先已经约定的解除劳动关系的事由，亦无证据证明双方约定了业绩指标的具体内容及标准，应由甲公司承担举证不能的后果。此外，即便被告贾某连续三个月未完成业绩指标，根据《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可解除劳动合同”的规定，甲公司也应对贾某进行培训或岗位调整，而不能直接以未完成业绩指标为由认为贾某不能胜任工作并据此直接解除劳动关系，故甲公司解除与贾某劳动关系的行为违反了法律规定，系违法解除劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”由于贾某入职甲公司不满六个月，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，赔偿金的标准应为贾半个月工资的二倍，即一个月的工资。最终，西固法院依法判决驳回了原告甲公司的全部诉讼请求，现判决已发生法律效力。

　　司法实践中，部分用人单位为激发劳动者工作积极性，对劳动者下达一定的业绩指标，这本符合市场竞争的需要，也属于企业内部管理的正常范畴。但是，未完成业绩指标并不当然表明劳动者不能胜任工作，用人单位更不能以此为由直接辞退劳动者，否则便属于违法解除劳动关系，劳动者可要求用人单位支付经济赔偿金。西固法院借本案提醒用人单位，应依法合规经营，制定科学、合理的考核办法来激发劳动者的工作热情，并善意行使用工管理权限，不得为追求自身利益而侵犯劳动者的合法权益。同时，西固法院也将倾力维护广大劳动者的合法权益，以法之名，让劳动者更有保障、更有尊严。